Zarządzanie aktywnie korzysta z czterech zasobów organizacyjnych: rzeczowych, finansowych, ludzkich i informacyjnych. Zasoby ludzkie są zatem tak samo istotne, jak majątek trwały organizacji, finanse, jakimi dysponuje lub może dysponować (posiadając lub pożyczając kapitał), czy know-how na temat tego, jak funkcjonować na rynku, czyli zasób informacyjny.
POLECAMY
Duże organizacje medyczne
Funkcja personalna jest takim obszarem zarządzania, który dotyczy człowieka w organizacji. Na funkcję personalną składają się systemy i procesy, które zachodzą, kiedy zarządza się ludźmi. Zaprezentowano ją na zdj. 1. Przyciąganie zasobów ludzkich obejmuje:
- planowanie ilościowe i jakościowe zasobów ludzkich,
- nabór i dobór personelu, czyli rekrutacja,
- wprowadzenie na stanowisko pracy i do organizacji,
- zarządzanie kulturą organizacyjną.
Na utrzymanie i rozwój zasobów ludzkich składają się:
- system ocen pracowniczych i procesów w organizacji,
- system kontroli bieżącej, procesowej i całościowej,
- system wynagrodzeń,
- system motywacyjny,
- zarządzanie stanowiskami w strukturze organizacyjnej i ścieżki karier (plan kariery),
- przesunięcia pracowników pionowe i poziome, zarządzanie odejściami z organizacji,
- szkolenie i doskonalenie zasobów ludzkich.
Najlepsze w praktyce wydaje się optymalne zarządzanie ludźmi, co autor artykułu rozumie jako zarządzanie sprawiedliwe, zobiektywizowane, znormalizowane i uprocedurowione, a także zawierające wyjątki (sic!) w podejściu do konkretnych osób należących do zespołu, w zależności od profilu prowadzonej działalności.
Mniejsze organizacje medyczne
Wydaje się, że tego wszystkiego, co związane z HR jest niezwykle dużo, a realizacja pełnej funkcji personalnej w małej organizacji mogłaby zająć jednej osobie stanowczo zbyt dużo czasu.
Jeśli miałabym doradzać, co na pewno powinno istnieć w małych organizacjach, w których zasoby ludzkie ograniczone są do 5–7 osób, na pewno wskazałabym jako konieczne i bardzo przydatne:
- opisy stanowisk pracy ujęte w Kartę opisu stanowiska pracy, czyli bardziej zaawansowany zakres czynności (obowiązków i uprawnień) z wyraźnym podziałem obowiązków pomiędzy stanowiskami pracy,
- szkolenia i wdrożenia przy stanowisku pracy, np. poprzez coachingi czy wymianę doświadczeń pomiędzy pracownikiem starszym stażem a młodszym (mentoring),
- ustalenie wynagrodzeń uwzględniających część stałą i zmienną (co najmniej jedną), procentowo określony udział w przychodach czy sprzedaży,
- podstawowy opis procedur na danym stanowisku pracy, czyli czego i od kogo wymagamy, bez względu na stopień naukowy i ważność stanowiska,
- ocenę pracy poprzez obserwację i udzielanie stałych informacji zwrotnych, najlepiej poprzez metody i techniki zarządzania takie, jak: zarządzanie przez obchód czy zarządzanie przez partycypację,
- dookreślenie ścieżek karier na określonych stanowiskach (dzięki czemu lekarz staje się kierownikiem lub specjalizuje się w danych procedurach, rejestratorka staje się asystentką itp.), co pozwala ludziom angażować się przyszłościowo w pracę dla organizacji.
Najwłaściwszy – zarówno dla małych, jak i dużych organizacji medycznych – będzie jednak stały rozwój funkcji personalnej tak, by w efekcie human resources, czyli zasoby ludzkie, były zarządzane zgodnie z funkcją personalną w każdym z jej aspektów.
Coaching
Jest formą doskonalenia „1 na 1”, zwykle występującą naturalnie w zawodach medycznych. Osoba uczona jest zwykle współrealizatorem procedur i uczy się dzięki rzeczywistemu w nią zaangażowaniu oraz poprzez obserwację, wspólne działania i informację zwrotną od osoby uczącej ją – zwanej coachem. Coachem może być osoba zewnętrzna, bezpośredni przełożony lub pracownik równoległy w strukturze.
Mentoring
Jest procesem, w którym osoba o niższych kompetencjach otaczana jest całościową lub częściową opieką przez mentora, czyli osobę bardziej doświadczoną w danej dziedzinie. Mentoring zazwyczaj nie oznacza wspólnego realizowania procedur, choć tego nie wyklucza. Może oprzeć się wyłącznie na transferze wiedzy poprzez „pytania i odpowiedzi”.
