Dołącz do czytelników
Brak wyników

To wiedzieć powinniśmy

6 października 2020

NR 58 (Wrzesień 2020)

Mobbing w gabinecie stomatologicznym

13

Problem mobbingu dotyka wiele środowisk zawodowych, w tym środowisko lekarskie. Lekarze mogą zarówno stać się ofiarami mobbingu, jak i być jego sprawcami, tzw. mobberami. Mobbing w języku potocznym oznacza wszelkie niekorzystne oddziaływania w miejscu pracy, w efekcie których pokrzywdzony może dochodzić rekompensaty na drodze prawnej.

Mobbing to usystematyzowana forma przemocy psychicznej, prześladowanie, uporczywe nękanie i zastraszanie stosowane wobec ofiary przez osoby z nią współpracujące – najczęściej przełożonych, ale również kolegów czy nawet podwładnych. Może on polegać na działaniach przyjmujących postać werbalną, wypowiedziach, gestach, wiadomościach tekstowych, a także wszelkich innych zachowaniach, w tym obejmujących działania pasywne.

POLECAMY

Przykładowo będzie nim pomijanie obecności pracownika przy ustalaniu kwestii organizacyjnych. Działania wchodzące w zakres mobbingu muszą się charakteryzować powtarzalnością oraz długotrwałością. Mobbing ma zazwyczaj na celu poniżenie, ośmieszenie, zaniżenie samooceny, wyeliminowanie albo odizolowanie pracownika od pozostałych współpracowników1 lub lub skutkuje powyżej wymienionymi sytuacjami.
Komisja Europejska przemocą w miejscu pracy określiła wszystkie te sytuacje, w których pracownik jest obrażany, zastraszany lub atakowany w okolicznościach związanych z pracą i stanowi to wprost lub pośrednio zagrożenie jego bezpieczeństwa, dobrego samopoczucia i zdrowia. Zaznaczyła również, że są to działania polegające nie tylko na naruszaniu nietykalności cielesnej, ale również takie, które godzą w sferę psychiczną ofiary (obrażanie, zastraszanie)2

Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje pojęcie mobbingu jako obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników3. Obejmuje ono sprzysięganie się lub mobbing przeciwko wybranej osobie, najczęściej pracownikowi, który staje się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing charakteryzuje się stałymi negatywnymi uwagami lub krytyką, społecznym izolowaniem danej osoby, plotkowaniem lub rozprzestrzenianiem fałszywych informacji.

Termin wywodzi się od angielskiego czasownika to mob (nagabywać, napadać, zaczepiać) i rzeczownika mob (motłoch, tłum). Słowo mob oznaczające tłum, motłoch, hałastrę w tym sensie oznacza większą grupę osobników, która działając wspólnie, nęka swoją ofiarę.

Z obserwacji wynika, że lekarze są drugim (po nauczycielach) środowiskiem zawodowym narażonym na mobbing. Jego najczęstszym praktycznym wymiarem jest poniżające traktowanie podwładnych przez przełożonych, a w przypadku lekarzy – zamykanie drogi awansu zawodowego czy utrudnianie im kariery naukowej. Przemoc psychiczną częściej zgłaszają kobiety, częściej młodzi ludzie niż osoby dłużej pracujące w zawodzie. 

Kodeks pracy przyznaje mobbingowanej osobie odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę oraz zadośćuczynienie za doznaną krzywdę. 

Kierunki mobbowania

Wyróżnia się dwa rodzaje kierunków mobbowania w zhierarchizowanych strukturach organizacyjnych:

  • mobbing prosty – gdy mobber i osoba mobbowana znajdują się na tym samym poziomie, 
  • mobbing ukośny – gdy mobber i osoba mobbowana znajdują się na różnych poziomach. 

Taktyki mobbingu

Mobbing może być działaniem bezpośrednim lub niebezpośrednim, tj. takim, w którym ofiara nie ma bezpośredniego kontaktu z osobą stosującą mobbing, a jedynie jest narażona na skutki jej zamierzonych nieetycznych działań.

Działanie takie może przyjąć różnorakie formy. Wśród nich wyróżnia się m.in. następujące taktyki:

  • taktyka upokorzenia (wyśmiewanie, nieodpowiednie żarty, publiczne krytykowanie wyglądu, nieuzasadniona krytyka, zniesławienie),
  • taktyka zastraszenia (groźby ustne, zakaz robienia przerw pod groźbą utraty pracy, zastraszanie zwolnieniem z pracy),
  • taktyka pomniejszenia kompetencji (nieuzasadniona krytyka, publiczne krytykowanie, sarkazm),
  • taktyka izolacji (ignorowanie pracownika, umniejszanie jego roli, pomijanie jego stanowiska, przymusowe zatrzymywanie po godzinach pracy), 
  • taktyka poniżania (obraźliwe gesty, zniesławienie, używanie wulgaryzmów),
  • taktyka utrudniania wykonywania pracy (niedopuszczanie do sprzętu, nieudostępnianie informacji potrzebnych do wykonywania zadań, izolowanie od pozostałych pracowników uniemożliwiające wykonanie zadań),
  • taktyka stosowania przemocy fizycznej. 

Prawna definicja mobbingu

Według Kodeksu pracy4 (dalej: k.p.) mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników5. Istotnym jest fakt, iż osobą dopuszczającą się mobbingu nie musi być pracodawcą. Może to być przełożony lub współpracownik. Przełożony również może być ofiarą mobbingu ze strony pracowników. 

W literaturze przedmiotu w definicji mobbingu wyróżnia się kilka jego aspektów: 

  • podmiotowy (działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi),
  • temporalny (działania winny być uporczywe i długotrwałe),
  • przedmiotowy (działania lub zachowania polegają na nękaniu lub zastraszaniu pracownika),
  • celu (ich celem jest wywołanie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej),
  • skutku,
  • ewentualnie zmierzają one do poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania go lub wyeliminowania z zespołu współpracowników.

Aby uznać dane działania za mobbing, konieczne jest spełnienie wszystkich określonych w tym przepisie przesłanek łącznie. Istotne jest to, że zaistnienie wymienionych przesłanek, czyli okoliczności związanych z mobbingiem, ma udowodnić pracownik. Stosuje się tu ogólne reguły dowodowe, tj. art. 6 Kodeksu cywilnego6 w związku z art. 300 k.p. To oznacza, że to na pracowniku spoczywa obowiązek udowodnienia, iż wynikiem nękania był powstały u niego rozstrój zdrowia. 

Ofiara i sprawca mobbingu

Ofiarą mobbingu może być każdy pracownik, bez względu na pełnioną funkcję lub zajmowane stanowisko. Sprawcą mobbingu, tzw. mobberem, może być zarówno bezpośredni przełożony, jak i współpracownicy. Mogą to być również osoby spoza placówki (np. współpracujący z pracodawcą kontrahent). W przypadku lekarzy stomatologów mobberami mogą być ordynatorzy, dyrektorzy podmiotów leczniczych, kierownicy klinik lub współpracownicy, czyli inni lekarze. W mniejszych podmiotach i prywatnych gabinetach, gdzie niższy personel często jest zatrudniony w ramach umowy o pracę, mobberem może być sam lekarz stomatolog. Warto podkreślić, że określone działania i zachowania mające znamiona mobbingu odnoszą się zarówno do pracodawcy, jak i do innych osób, jednak prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca. 

W kontekście mobbingu należy zwrócić uwagę na uprawnienia pracodawcy, które wynikają z umownego podporządkowania pracowników. W szczególności pracodawca ma prawo do stosowania kontroli i nadzoru nad pracą wykonywaną przez pracowników. Często podnoszony jest problem relacji między mobbingiem a korzystaniem przez pracodawcę z całej palety przysługujących mu uprawnień kierowniczych oraz nadzorczych. Rozważa się, czy pracodawca narusza prawo, kiedy konsekwentnie egzekwuje wykonywanie poleceń, oczywiście przy założeniu, że są one zgodne z prawem. Dość problematyczną kwestią jest odróżnienie zachowań polegających na dyscyplinowaniu pracownika, na wydawaniu mu poleceń (art. 100 k.p.) od zachowań sprowadzających się do mobbingu7. Ponadto, pracodawca może formułować opinie na temat pracy pracownika, pod warunkiem że nie prowadzą one do naruszenia godności podwładnego. Sąd Najwyższy stwierdził, że mobbingu nie stanowi wykorzystywanie umiejętności zawodowych pracownika, nawet w czasie wolnym dla niego od pracy, szczególnie wówczas, gdy pracownik ten zajmuje jedyne tego rodzaju stanowisko kierownicze i dysponuje szczególnymi wiadomościami i informacjami, do których nie mają dostępu inni zatrudnieni, chyba że zmierzało to do poniżenia i szykany ofiary8

Mobbing a dyskryminacja

Pojęcie i zakres mobbingu są niejasne, z tego też względu chociażby mobbing jest często trudny do odróżnienia od dyskryminacji (molestowania). Trudności te wynikają w głównej mierze z używania w obu przypadkach pojęć o charakterze nieostrym. Wyraźną różnicą jest jedynie wyłączenie z pojęcia mobbingu zdarzeń jednorazowych. Różnic między dyskryminacją a mobbingiem można upatrywać również w odmiennych kryteriach oceny zachowania pracodawcy. Tylko bowiem w odniesieniu do dyskryminacji cechą ją definiującą jest naruszenie przez pracodawcę zakazu nierównego traktowania pracowników. W kontekście mobbingu zaś o niewłaściwości zachowania pracodawcy wnioskuje się w każdym przypadku przez porównanie jego zachowania z zachowaniem osoby postępującej nie tylko zgodnie z prawem, ale także i przede wszystkim zgodnie z zasadami współżycia społecznego.

Skutkiem naruszenia tych zasad może być mobbing pracownika nawet w razie zachowania pracodawcy pozornie zgodnego z literą prawa. Podsumowując, mobbing to działanie długotrwałe i uporczywe, które wcale nie musi być bezprawne. Musi jednak być nieakceptowane w kontekście zwyczajowo przyjętych zasad współżycia społecznego. 

Rozróżnienie powyższych naruszeń ma duże znaczenie z uwagi na grożące za nie odmienne sankcje. W razie mobbingu pracownik może dochodzić odszkodowania za doznanie mobbingu, a także zadośćuczynienia w razie rozstroju zdrowia9. Natomiast w przypadku dyskryminacji przysługuje mu wyłącznie jedno świadczenie nazwane odszkodowaniem, które obejmuje nie tylko wyrównanie uszczerbku majątkowego, ale również (lub wyłącznie) uszczerbku w dobrach niemajątkowych pracownika. 

Instytucja mobbingu nie może być analizowana w oderwaniu od problematyki ochrony dóbr osobistych pracownika10. Każdy przypadek mobbingu stanowi bowiem naruszenie dóbr osobistych pracownika, a dokładniej – godności człowieka. 

Czas mobbingu

Już sama definicja mobbingu ujęta w Kodeksie pracy zawiera w sobie typowe przejawy jego stosowania i co istotne, kładzie nacisk na fakt, iż nie wystarczy jednokrotne czy kilkakrotne zachowanie w krótkim okresie. Nie istnieje co prawda sztywno określony minimalny okres niezbędny dla zaistnienia mobbingu, przyjmuje się jednak, iż długotrwały terror psychiczny w miejscu pracy to co najmniej sześć miesięcy. Należy podkreślić, że nie jest to jednak sztywna granica, a czas trwania terroru psychicznego musi być oceniany za każdym razem w sposób indywidualny, gdyż istotny jest moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania pracownika. Nie ma potrzeby dokładnego określenia początkowej daty zachowań mobbingowych, jeżeli nie budzi wątpliwości, że trwały one kilka miesięcy. Należy wyeliminować zachowania incydentalne, jednorazowe, choćby były one naganne. Zdarza się jednak, że mobbing nie musi trwać długo, a nawet wystarczy, że zachowania, które wystąpiły podczas jednego tylko dnia, były na tyle intensywne i naganne, że przeleje się przysłowiowa czara goryczy11
Jak przyjął Sąd Najwyższy, długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu12. Z art. 943 § 2 i 3 wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

Działanie to może, ale nie musi być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. Musi ono jednak być przynajmniej w pewnym sensie naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego. 

Potencjalny problem może się pojawić w sytuacji pracowników zbyt wrażliwych albo zachowań nieetycznych pracowników chcących się zemścić, a także tych, którzy wykazują nieprzeciętną odporność psychiczną. Należy kierować się wówczas kryteriami obiektywnymi. Nie można przypisywać zbyt dużej roli subiektywnym odczuciom ofiary, postuluje się natomiast stworzenie wzorca tzw. ofiary rozsądnej13

Cel mobbingu

Celem działań osoby mobbingującej jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Również i tutaj należy odnosić się do kryteriów obiektywnych, nie zaś subiektywnych. Przesłanka będzie spełniona, gdy wskazane powyżej stany zaistniały lub mobber swym działaniem do nich zmierzał (etap usiłowania). Po stronie prześladowcy nie wymaga się stwierdzenia działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu, wystarczy samo to, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej oceny może zostać uznane za wywołujące skutki określone w Kodeksie pracy. Zatem kolejną przesłanką odpowiedzialności pracodawcy jest jego wina. Może być ona nie tylko umyślna, ale również nieumyślna i przybrać postać lekkomyślności czy niedbalstwa. Za przykład ostatniej formy winy, niedbalstwa, podaje się wadliwą organizację pracy, która sprzyja zjawiskom mobbingowym.

Sąd Najwyższy wskazał: (…) Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu doprowadzenie i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. (…) Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeżeli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu14.

W kolejnym wyroku Sądu Najwyższego znajdujemy istotną wskazówkę, że nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, lecz także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Jak przyjął Sąd Najwyższy, nawet jeżeli działania pracodawcy skierowane przeciwko prawom pracowniczym miały charakter powtarzalny, a część z nich została zakwalifikowana jako przestępstwo umyślne popełnione na szkodę pracownika z zamiarem bezpośrednim, kierunkowym, to jednak bez wykazania określonego w ustawie celu tego działania brak jest podstaw do kwalifikowania go jako mobbingu15. Dla przykładu: Sąd Najwyższy stwierdził, że mobbingu dopuszcza się przełożony, który wielokrotnie dokucza podwładnej, nęka ją lub utrudnia jej korzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu wychowywania małoletnich dzieci, w wyniku czego u pracownicy doszło do zaburzeń adaptacyjnych depresyjno-lękowych16.

Oparcie odpowiedzialności pracodawcy na zasadzie winy oznacza możliwość skorzystania przez pracownika z uprawnienia do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 11 k.p. ze wszystkimi tego konsekwencjami. Przyjmuje się bowiem, że mobbing jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy. Pracownik musi jednak pamiętać, że aby dało to podstawę do roszczenia o odszkodowanie, musi w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy w tym trybie jako przyczynę zwolnienia się z pracy wskazać mobbing. Zachowanie tej procedury nie tylko daje możliwość domagania się odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy z powodu mobbingu, lecz także pracownik może żądać odszkodowania za rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. 

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca nie tylko powinien powstrzymać się od wszelkich praktyk mobbingowych, ale też jest obowiązany zjawisku temu przeciwdziałać17.

Gdy mobberem nie jest pracodawca, jego odpowiedzialność za wystąpienie mobbingu jest odpowiedzialnością za cudzy czyn. Co do sposobów realizacji tego obowiązku, to pracodawca może używać środków organizacyjnych i perswazyjnych, a gdy są one nieskuteczne, może stosować sankcje, które przewiduje prawo pracy. 

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma charakter zobowiązaniowy i jest zobowiązaniem starannego działania, a nie zobowiązaniem rezultatu. 

Jeżeli zatem pracodawca wykaże, iż podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska18

Dobór właściwych środków pozostaje uzależniony od konkretnego pracodawcy. Jeśli mimo wywiązania się z tego obowiązku doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania poprzez uruchomienie procedur antymobbingowych, albo konkretni mobberzy naruszali swoje obowiązki, działając świadomie wbrew przyjętym zasadom, bądź zbiegły się oba te elementy. Za tego rodzaju działania pracowników pracodawca nie może ponosić odpowiedzial­ności. Oznacza to tyle, że gdy pracodawca wykaże się dostateczną liczbą działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko jako w istocie naruszenie dóbr osobistych może być pociągnięty jedynie jego sprawca.

Zawinione nieprzeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych mobbera, które wpływa na ujawniony rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem lub „współprzyczynia się” do niego, powinno być ocenione jako zdarzenie potęgujące poczucie krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania przez zasądzenie jednego adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego, a nie sumy dwóch tego typu świadczeń przysługujących od mobbera oraz od jego przełożonych19.

Zadośćuczynienie i odszkodowanie

Artykuł 943 § 3 k.p. jest podstawą odpowiedzialności pracodawcy. Daje pracownikowi możliwość dochodzenia zadośćuczynienia pieniężnego od pracodawcy za utratę zdrowia spowodowaną mobbingiem. Przedstawione zadośćuczynienie nie zostało określone w Kodeksie pracy, dlatego na podstawie art. 300 k.p. stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego (art. 445 k.c. oraz art. 444 k.c.). Dodatkowo, jeżeli mobbing był przyczyną rozwiązania umowy o pracę, pracownikowi przysługuje prawo dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 944 § 4 k.p.). 

Odnosząc się do wysokości zadośćuczynienia, Sąd Najwyższy przyjął, że musi ono nie tylko wyrównać szkodę poniesioną przez pracownika, ale także powinno pełnić funkcję prewencyjną wobec pracodawcy, aby zapobiegał działaniom mobbingowym w przyszłości20

Dużo uwagi wysokości zadośćuczynienia poświęcił Sąd Najwyższy w wyżej wskazanym wyroku z 8 sierpnia 2017 r. (sygn. akt: I PK 206/16), w którym analizował nie tylko jego funkcje, ale także charakter prawny odpowiedzialności pracodawcy z tytułu mobbingu (opowiedział się za odpowiedzialnością kontraktową). Sąd Najwyższy podkreślił, że zadośćuczynienie ma przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może być symboliczna, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie jego wysokość nie może być nadmierna, lecz „odpowiednia” w tym znaczeniu, że powinna być – przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego – utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej. Należy tu brać pod uwagę wszystkie okoliczności mające wpływ na rozmiar doznanej krzywdy. Zadośćuczynienie powinno więc mieć charakter całościowy i obejmować zarówno cierpienia fizyczne, jak i psychiczne już doznane oraz te, które zapewne wystąpią w przyszłości.

Postępowanie w sprawie o mobbing

W odniesieniu do ciężaru dowodowego należy przyjąć, że spoczywa on na pracowniku w zakresie faktów świadczących o mobbingu (art. 5 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Pracodawca dla uwolnienia si...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • Roczną prenumeratę dwumiesięcznika Forum Stomatologii Praktycznej
  • Nielimitowany dostęp do całego archiwum czasopisma
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy