Dołącz do czytelników
Brak wyników

Jak różnicować płace w medycynie?
Wartościowanie pracy metodą UMEWAP 2000

artykuły | 15 stycznia 2018 | NR 25
138

Każde stanowisko, a więc i każdego pracownika firmy działającej w branży medycznej można policzyć z punktu widzenia wartości dla organizacji, a potem przewalutować na złotówki należnego wynagrodzenia. To proste i zobiektywizowane narzędzie pozwala skuteczniej zarządzać wynagrodzeniami, szczególnie jeśli chce się odróżnić zarobki jednego lekarza od drugiego o tej samej specjalizacji albo pensję rejestratorki od laborantki czy asystentki. Wartościowanie stanowisk pracy przychodzi z realną pomocą w ustanawianiu wynagrodzeń, a także w tym, według jakich kryteriów należy oceniać ludzi. Metoda jest polska i bardzo dobra.

Medycyna lubi wynagrodzenia lekarskie określane procentowo. Lekarz otrzymuje najczęściej stałą miesięczną pensję i/lub ustalony ze swoim mocodawcą procent od wartości zrealizowanych procedur, zarówno tych wypracowanych przez lekarza, a opłacanych przez NFZ, jak i tych pochodzących z kieszeni pacjentów, czyli według cennika usług prywatnych. Tak się dzieje zwyczajowo w małych przychodniach i większych centrach medycznych. 

Pozytywy wartościowania punktowego płac

Coraz popularniejsza staje się metoda budowania systemu wynagrodzeń w oparciu o klasyfikację punktową i taki schemat wybierają zwykle w ochronie zdrowia duże jednostki. To właśnie one doskonale wiedzą, że różnicowanie wynagrodzeń poprzez zbudowanie kategorii zaszeregowania czy tabeli punktowych szczegółowych są najważniejszym składnikiem dobrze opracowanych wynagrodzeń – zobiektywizowanych i uniwersalnych w całym przedsiębiorstwie medycznym. System punktowy w wynagrodzeniach doskonale wpisuje się w strategiczne zarządzanie kadrami, a także pozwala na wykorzystanie założonych kryteriów oraz wyników do budowy, a następnie realizacji systemu ocen. Mało tego, metoda wartościowania oparta na punktach przyznawanych za spełnianie konkretnych kryteriów przez pracowników w porównaniu do wymagań stanowiskowych jest tak intuicyjna i prosta w liczeniu, że może ją z powodzeniem stosować np. lekarz współpracujący nawet tylko z 3–4 pracownikami. Wszystko można opisać i policzyć ręcznie, wystarczy kartka papieru, długopis i ewentualnie kalkulator.

Kiedy warto wartościować płace w zespole medycznym?

A jeśli praca na procent to za mało, by zaprosić do współpracy uznanych specjalistów czy wybitne jednostki spośród personelu pomocniczego? A może zarządzający chce jednego lekarza wyróżnić w trakcie pracy za uzyskany właśnie tytuł naukowy lub zwiększoną zyskowność na godzinę? Może też chce uzyskać odpowiedź na pytanie, jak dobrze ustalić płace na wszystkich stanowiskach, by były sprawiedliwe? Jeśli jedno lub więcej spośród tych pytań stoi przed zarządzającym, to jest to dostateczny powód, by rozważyć przeprowadzenie wartościowania pracy w organizacji, którą kieruje. 

Po prostu kiedy przychodzi moment, że czas wynagrodzeń uznaniowych dobiegł końca albo pojawiły się dowody na to, że zbyt dużo płaci się recepcjonistce w porównaniu z pensją asysty a lekarze przedstawiają kolejne petycje o podwyżki, tłumacząc się niesprawiedliwością w przyznawanych wynagrodzeniach, warto przejść na system wartościowania pracy.

 

Tab. 1. Kryteria główne i szczegółowe w metodzie UMEWAP

Metoda UMEWAP 2000 
– kryteria główne

Liczba punktów

Złożoność pracy

1. Wykształcenie zawodowe

60

2. Doświadczenie zawodowe

35

3. Innowacyjność, twórczość

25

4. Zręczność

20

Odpowiedzialność za:

1. Przebieg i skutki pracy

30

2. Decyzje

30

3. Finanse oraz środki i przedmioty pracy

25

4. Bezpieczeństwo innych osób

25

5. Kierowanie

40

Współpraca

1. Współdziałanie

25

2. Motywowanie

20

3. Kontakty zewnętrzne

20

Warunki pracy

1. Wysiłek fizyczny

30

2. Wysiłek psychonerwowy

20

3. Wysiłek umysłowy

20

4. Monotonia, monotypia

10

5. Warunki pracy

25

Razem

460

Jak działa UMEWAP 2000?

Wartościowanie stanowisk pracy jest procesem, którego ostatecznym celem jest ustalenie „cenności” poszczególnych stanowisk, a więc i konkretnych osób pracujących w organizacji. Można zapisać realną wartość każdego stanowiska w punktach (kardiolog w przychodni – 423 punkty, lekarz rodzinny kontraktowy – 345 punktów itd.), a finalnie przeliczyć te punkty na złotówki, czyli pensję stałą. 

Można w ten sposób ustanawiać podstawę wynagrodzenia i poszerzać wypłatę o ustalony z danym specjalistą procent lub przyjąć tak obliczoną wartość jako podstawę, którą wystarczy wzbogacić tylko np. o dodatek stażowy czy inne, będące oficjalnie przyjęte w naszym systemie płac.

Metod wartościowania jest wiele, ja w swojej działalności doradczo-wdrożeniowej polecam i sama stosuję jedną z wybitnych merytorycznie, przystającą do warunków polskich i międzynarodowych, metodę UMEWAP 2000.

Każde stanowisko, opierając się na tej metodzie, otrzymuje punkty dzięki ocenie zgodnie z narzuconymi, stałymi kryteriami. Są to kryteria węzłowe (główne, tzw. syntetyczne), które z kolei są podzielone na szczegółowe (tzw. elementarne). Wszystkie kryteria muszą być tak opisane, aby osoba dokonująca oceny wiedziała, ile dokładnie przyznać punktów za spełnienie określonych przedmiotowo warunków w każdym z kryteriów. Przykładowo w kryterium szczegółowym „Odpowiedzialność za finanse oraz środki i przedmioty pracy” danej osobie można przyznać maksymalnie 25 punktów spośród ogólnej stałej dla tej metody sumy, jaką jest 460. Przy czym jeden pracownik otrzyma faktycznie 25 punktów, gdy nadzoruje np. sprzęt ruchomy na swoich zmianach, a inny otrzyma mniej (np. 8 punktów, ponieważ rzadko stosuje mniejszy sprzęt podczas realizacji swoich zadań) lub wcale, gdy z ruchomego sprzętu nie będzie korzystał w ogól...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • Roczną prenumeratę dwumiesięcznika Forum Stomatologii Praktycznej
  • Nielimitowany dostęp do całego archiwum czasopisma
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy