Dołącz do czytelników
Brak wyników

Mój gabinet

16 kwietnia 2018

NR 34 (Wrzesień 2016)

Samodzielna rekrutacja w gabinecie cz. II

0 100

Radość z nowo zatrudnionej osoby zwykle jest ogromna. Właśnie przedarliśmy się przez gąszcz kandydatek i kandydatów, a teraz stoimy przed ostatnim etapem zaliczanym do procesu rekrutacji i selekcji – wdrażaniem nowego, świeżego pracownika.

Jeśli proces rekrutacji był realizowany samodzielnie przez właścicieli gabinetu medycznego, zwykle wdrożenie nowej osoby do pracy spoczywa również w ich rękach. Ponieważ żyjemy w burzliwej przestrzeni gospodarczej, mamy zwykle relatywnie mało czasu na właściwe zajęcie się każdym nowym pracownikiem. Jesteśmy zainteresowani takimi rozwiązaniami, które są nie tylko skuteczne, ale również efektywne, czyli minimalnie obciążone nakładami czasu i finansów. 

Większość organizacji zakłada, że proces włączania [nowych pracowników] jakoś sam się dokona i nie poświęca mu żadnych wysiłków ani czasu.
Bob Garratt

Etap wdrożenia kolejnego pracownika do organizacji zajmującej się usługami medycznymi jest konieczny, aby podtrzymać spójną kulturę pracy, sprawnie realizować procedury wewnętrzne, a także aby nie pogorszyć jakości pracy z pacjentem. Zaplanowany proces wdrożenia nie powinien zająć więcej niż kilka godzin w przypadku stanowisk samodzielnych specjalistów czy rejestratorek. Jeśli wdrożenie łączy się z coachingiem w zawodach medycznych, proces z pewnością potrwa kilka tygodni czy miesięcy, co wydaje się w pełni naturalne.

Jak wdrażać pracownika?

Nie odsuwaj w czasie wprowadzenia pracownika do zespołu. Przygotuj wszystko to, czego wymaga prawo, aby legalnie rozpocząć nową współpracę i od pierwszego dnia zacznij wdrażanie na stanowisko pracy. Każdy dzień opóźnienia jest dniem na swój sposób straconym. 

Zastanów się dobrze, kiedy jest najlepszy moment na rozpoczęcie pracy przez nową osobę. Zwróć uwagę na obciążenia obecnych pracowników, kalendarze zabiegów, harmonogramy wizyt, terminy raportów czy konkursów, na których zależy gabinetowi. Koniecznie jeszcze przed przyjściem nowej osoby do pracy przygotuj jasne warunki zatrudnienia czy innej formy współpracy. Dużo łatwiej jest potem rozmawiać o procencie za zrealizowane usługi, kiedy wiemy, że możemy manewrować skalą np. od 30% do 35%. Warto też sprawdzić lokalny i krajowy rynek wynagrodzeń specjalistów. Jeśli proponujesz warunki, które można określić jako „słabe” czy „przeciętne”, koniecznie pokaż perspektywy rozwoju, np. poprzez doświadczenia. Wykonaj to zgodnie ze swoimi przekonaniami i planami przyjętymi do realizacji.

Wdrożenie powinno być tak realizowane, aby nowa osoba od pierwszego dnia pracy wiedziała, co i jak ma robić i czego się od niej wymaga. Powinna rozumieć swoje miejsce w organizacji wraz z zakresami obowiązków i odpowiedzialności, chociażby zreferowanymi ustnie.

Trzy najważniejsze zalecenia dotyczące przyjęcia nowych pracowników w momencie przybycia do nowego miejsca pracy:

  1. Upewnij się, czy osoba, którą nowy pracownik spotyka na samym początku (tzn. recepcjonista, kierownik), wie o jego przybyciu i o tym, co ma się wydarzyć w ciągu pierwszych chwil pracy w organizacji.
  2. Ustal czas przybycia, aby uniknąć sytuacji, w której nowy pracownik musi czekać na pojawienie się personelu recepcji/biura.
  3. Przeszkol personel pierwszego kontaktu w zakresie życzliwego i skutecznego służenia pomocą nowym pracownikom.

Tę koncepcję opieram m.in. na zaleceniach Fowlera z 1996 r., nadal aktualnych, które przedstawił Michael Armstrong (Armstrong M. „Zarządzanie zasobami ludzkimi”. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003).

Za

...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • Roczną prenumeratę dwumiesięcznika Forum Stomatologii Praktycznej
  • Nielimitowany dostęp do całego archiwum czasopisma
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy